Vývoj pracovního prostředí, 2. část: Motivace zaměstnanců ke změně
V průběhu posledních dvou a půl let jsem měl možnost přivítat v prostorách naší nové kanceláře v Praze více než 50 návštěv z řad řídicích pracovníků a vrcholového managementu. Většina těchto návštěvníků vznesla po shlédnutí našich kancelářských prostor naprosto totožnou otázku: „Jak se vám podařilo dosáhnout takové změny?“ Na základě jejich postoje a otázek jsem pochopil, co je obvykle základním problémem, který brání změně pracovního prostředí k lepšímu. Totiž že si potřebu změny sice uvědomují, ale především se jí velmi obávají.
Philips Lighting Czech Republic s. r. o. , 5. 6. 2017
Přirozená reakce na změny
Lidé obvykle reagují na změny velmi odlišně, což je zcela přirozené. S radostí přijmeme informaci o zvýšení platu, avšak změna chování nebo zažitých návyků pro nás může představovat nepřekonatelný problém. V případě potřebné změny všichni procházíme následujícími fázemi: šok, odmítnutí, vztek, odpor, prozkoumávání a přijetí. Zatímco někteří z nás potřebují v rámci prvních fází více času, ti nejlepší a nejvíce adaptabilní zaměstnanci s těmito fázemi neztrácejí příliš mnoho času a prakticky okamžitě přejdou do fáze prozkoumávání a přijetí. Z mých zkušeností navíc vyplývá, že existuje určité procento lidí, kteří si budou stěžovat neustále, bez ohledu na to, co a jak uděláte.
Motivace vedoucí ke změně
V rámci realizace projektu nových kancelářských prostor jsme urazili již obrovský kus cesty – od dlouhých tmavých chodeb s malými a uzavřenými kancelářemi po obou stranách až ke koncepci sdíleného pracovního prostoru. Nejdůležitějším faktorem, který sehrává zásadní roli v motivaci zaměstnanců k uskutečnění jakékoliv změny pracovního prostředí, je především jasná komunikace ze strany vedení k týmu a také otevřená diskuse o tom, proč tuto změnu provádíme. Společně se zaměstnanci je také potřeba stanovit, jak této změny dosáhneme a co pro to musíme udělat.
Nejprve jsme museli zmapovat celý pracovní proces, potřeby společnosti jako celku a potřeby každé z pracovních pozic. To vše hrálo významnou roli v rámci procesu přípravy konceptu nového uspořádání pracovního prostoru. Na základě získaných poznatků jsme pak v souladu s pravidly a směrnicemi společnosti vytvořili určité „zadání“. Výsledkem byl projekt, na kterém se podílel celý tým, což umožnilo mnohem rychlejší přechod k fázi prozkoumávání a přijetí.
Dnem, kdy jsme se nastěhovali do nových prostor, však realizace tohoto projektu neskončila. Laděním nejrůznějších detailů a důkladným zkoumáním toho, co nám nové pracovní prostory přináší, jsme naopak v realizaci pokračovali ještě dlouho poté.
Celý proces změny nebyl jednoduchý ani rychlý. Veškeré vynaložené úsilí však stálo za to. Tento projekt náš tým velmi stmelil a významně nás posunul vpřed na cestě ke změně týmové kultury.
